요약문

2010년 대법원은 현대자동차 사내협력업체 근로자가 그 실질에 있어서는 현대자동차에 파견되어 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있음을 인정했는데 이때의 판시에 따르면 사실상 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름공정에서 도급은 부적합하고 파견사용만이 가능한 것인지 등 그 판단에 대해 논란이 많았다. 그리고 지난해 하급심은 컨베이어벨트 공정뿐만 아니라 생산관리·출고·포장 등 ‘간접’생산공정의 사내협력업체근로자도 원청과 파견관계에 있고, 2차 협력업체 근로자까지 원청과 ‘묵시적으로’ 파견관계에 있다고 판단했다. 이들 판례를 살펴보면 ‘실질적 지휘감독’, ‘상당한 지휘명령’ 유무가 도급파견구별의 주요 기준이라고 볼 수 있는데 파견으로 인정되기 위한 지휘명령과 구분되는 도급계약상 허용되는 지시권은 무엇인지 구체적으로 밝혀지지않고 있고 판단에 이르는 법리적 근거도 명확히 제시되고 있다고 보기 어렵다. 올해 2월 대법원은 처음으로 근로자파견 판단기준을 제시하였는데 법원이 제시한 바가 도급파견의 구별에 있어 본질적인 내용인지는 여전히 의문이다. 또 불법파견으로 판단돼 원청에 파견법상 직접고용의무가 인정되는 경우 원청이 하청근로자에게 적용할 고용형태와 계약기간에 대해서는 명문의 규정이 없어 혼란스러운 상황인데, 일률적으로 당사자의 합의를 배제할 것이 아니라 고용의무 발생유형별로 효과를 달리하거나 기존계약의 내용, 업무의 특성 등을 적극적으로 고려해 해석하는 것이 타당하다. 그리고 최근 하급심은 불법파견으로 판단돼 파견법상 차별시정 책임을 지는 원청이 하청근로자의 ‘임금’에 대해서까지 차별시정 책임이 있다고 해석하였는데 이러한 해석이 하청근로자를 보호하는 방편일 수는 있지만 파견법 조항 간 관계를 고려할 때 법적인 관점에서는 체계적인 해석이라고 보기 어렵다. 향후 파견법 개정 논의 시 파견도급의 구별기준, 원청의 파견법상 고용의무이행의 내용, 원청의 파견법상 차별시정책임의 범위에 대해 명확히 하는 방법을 생각해 볼 필요가 있다.

목차

1​. 검토 배경

2. 파견·도급의 구별에 대한 해석

3. 파견법상 고용의무 인정 시 적용될 고용형태·근로계약기간에 대한 해석

4. 파견법상 차별책임 및 고용의무 불이행에 따른 손해배상에 대한 해석

5. 시사점