요약문

본 보고서에서 서울시는 지난 9월 29일 산하 공사·공단·출연기관(근로자 100명 이상) 근로자 대표 1명~2명을 비상임 근로자이사로 임명해 경영에 참여하게 하는 근로자이사제 조례를 제정·공포하고 오는 12월부터 이를 본격 시행할 예정이다. 이에 대해 이상희 한국산업기술대 교수는 “우리나라와 같이 노사관계 신뢰가 약한 나라의 경우 근로자이사제는 국민후생보다 노사담합 추구 가능성만 높일 수 있기 때문에 서울시의 근로자이사제 실험은 신중할 필요가 있다”고 지적했다. 현재 서울시가 모델로 삼고 있는 독일식 근로자이사제는 2차 대전 후 전승연합국의 강요에 의해 도입된 역사적 배경을 가지고 있다. 오랜 시간 실험을 통해 누적된 노사 간의 신뢰관계가 바탕이 되어 있다는 설명이다. 독일은 근로자이사제 중심의 경영참여방식인 공동결정제도를 1951년 몬탄공동결정법 도입 이후부터 운영하고 있다.

이 교수는 “독일이나 유럽국가와 달리 노사 간의 신뢰관계가 구축되지 못한 우리나라에서 근로자이사제를 실험하는 것은 대(對)시민 서비스 질 개선이나 대국민 후생증진을 유인하기보다 지방공기업 노사 간의 담합 형성을 야기할 우려가 크다”고 주장했다.

보고서는 “최근 공동결정제에 자부심을 가지고 있는 독일기업도 해외진출 시 해당 제도를 유지하는 경우는 거의 없으며 일부만이 제한적으로 활용하는 등 공동결정제는 기업운영에 부담으로 작용하고 있다”고 주장했다. 대표적으로 독일의 유명 대기업인 알리안츠(Allianz), 바스프(BASF), 프레제니우스(Fresenius) 등 대기업은 독일보다 감독이사의 숫자가 적어 신속한 경영결정을 내릴 수 있는 유럽회사(SE: Societas Europaea)로 전환했다. 또 Surteco, Gfk 등과 같은 중소기업도 장차 대기업이 될 경우에 공동결정제 적용을 막기 위해 유럽회사(SE) 형태로 전환했다.

한편 공동결정제를 도입한 국가의 경우 파업으로 인한 근로손실일수가 적어 노사갈등과 같은 사회적 갈등비용을 줄인다는 일각의 주장에 대해, 이 교수는 “주요국 자료를 살펴본 결과 공동결정제도와 파업 발생률 간에는 상관관계가 없다”고 주장했다.

목차

Ⅰ. 근로자이사제 도입 논의 배경과 논의 과정 파악

Ⅱ. 독일의 근로자이사제와 유럽의 근로자이사

Ⅲ. 근로자이사제의 검토제의 비교 검토

Ⅳ. 결론

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