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과도한 법안 발의로 정책적 불확실성만 커지고 있어
최근 우리나라 노동정책 동향의 특징은 엄청난 숫자의 제개정 법안이 발의된 것이라 할 수 있다. 그 중 노동관계 입법은 홍수와 같이 거의 500개에 가까운 엄청난 숫자의 법안이 발의되어 있다. 이들 대부분은 주로 입법부 중심의 법안 발의로서 일부 법안은 다른 나라에서는 야권에 의해 발생되거나 거의 발생하지 않는 내용이라는 점에 비추면 우리나라가 해당 사안에 대해 지나치게 과열된 논쟁에 빠져있다는 생각을 지울 수가 없다. 이러한 최근 노동정책과 관련한 동향때문에 그 어느 때보다도 기업들은 정책 리스크 관리에 많은 시간과 투자를 할애할 수밖에 없는 상황이다.
노동비용 상승 및 노사관계 악화가 우려되는 상황
이러한 노동정책 동향의 특징 가운데 과연 금년 노동정책에서 기업에게 가장 신경 쓰이게 하는 일이 무엇인지가 궁금하다. 2013년에 일어난 노동관련 사건과 추진된 노동정책, 그리고 우리나라의 노사관계 관행 등을 고려하여 2014년 노동정책의 최대 관전 포인트를 다음과 같이 들 수 있다.
우선, 대법원 전원합의체 판결에도 불구하고 통상임금 전쟁이 아직 끝나지 않았다. 전국민적 관심을 받은 통상임금 관련 대법원 전원합의체 판결은 안타깝게도 통상임금 논쟁의 새로운 장을 열었기 때문이다. 대법원 전원합의체 판결은 2개의 최대 쟁점, 즉 1임금지급기를 넘어 지급되는 정기상여금도 통상임금에 해당한다는 점과 정기상여금을 통상임금에서 배제키로 하는 노사 간의 합의는 원칙적으로 무효로 한다는 점을 명확히 하였다. 그러나 대법원 전원합의체 판결은 이 과정에서 재생산한 2개의 최대 쟁점, 즉 신의칙의 적용 요건(특별한 사정?)과 적용 시점(임협 유효기간까지 유효?)1) 및 지급일 재직조건이 정기상여금 사례에도 적용될 수 있는지 여부를 둘러싼 해석론이 극렬하게 제기될 전망이다.2) 결국 우리나라에서 통상임금 문제는 입법으로 해결하지 않으면 안되며, 현장의 안정성을 고려하여 빠르게 입법이 추진되어야 할 것이다. 고려되어야 할 입법의 원칙은 갈등이 재생산되지 않도록 최대한 명백한 규정이어야 하고, 중소기업에서도 통상임금 계산을 쉽게 할 수 있도록 아주 단순한 규정으로 되어야 할 것이다.
다음, 휴일근로를 연장근로에 산입하는 등 근로시간단축 정책 결정이 가시화될 가능성이 높다. 연장근로 휴일근로 중복시 가산수당을 중복해 주어야 한다는 하급심 판례3)가 조만간 대법원의 결심을 기다리고 있다. 그리고 지난해부터 휴일근로를 연장근로에 산입하는 내용을 포함한 근로시간단축법안이 고용창출과 연계되어 꾸준한 논의를 경유하면서 추진되어 왔다. 근로시간 단축 추진은 최근까지도 여전히 고용률 제고 정책의 지원군에 해당하는 것으로 여겨지고 있어 빠르게 등장할 가능성이 높다. 휴일근로의 연장근로 산입은 가산수당 급증과 근로시간단축분에 대한 임금보전을 둘러싼 갈등을 고려하는 법개정 방향이 필요하다.
사내하도급 근로자보호법 제정 관련 정책의 추진력이 가속화 될 가능성도 여전히 배제할 수 없다고 본다. 우리 근로자파견법이 다른 국가에 비해 경직적이고, 하도급근로자 보호법도 다른 국가에서 잘 발견되지 않는 상황에서 사내하도급근로자보호법 추진이 소강상태에 있다. 그러나 간접고용 관련 갈등 요소는 사방에 잠복하고 있으므로 사내하도급근로자 보호법 등 간접고용관련 법안이 언제든지 등장할 가능성이 내재되어 있다. 사내하도급 근로자 보호 관련 정책이 다시 추진되더라도 그 방향은 파견근로와의 상관관계 및 글로벌 인력활용 관행 등을 고려하여 추진되어야 한다.
핵심은 임금경쟁력: 임금체계개편 등 임금조정을 통한 해법을 찾아야
최근 노동정책은 모두 임금경쟁력으로 투영된다. 임금인상이 수반되는 제도의 중첩적 추진에 따라 임금증가 가속효과가 우려된다. 이렇게 되면, 가령 일본의 통상임금이나 가산임금, 휴일근로 중복 가산수당, 그리고 일본의 파견이나 사내하도급보다 많은 비용이 지불되어야 한다. 따라서 최근 노동정책은 임금경쟁력이 고려되는 방향으로 조율되어야 하고, 이를 해결할 수 있는 여러 대안이 검토될 필요가 있다.
가령, 통상임금과 근로시간제도를 임금경쟁력 고려 차원에서 높은 할증료 조정 등을 포함하여 총액임금이 급속히 증가하지 않도록 하는 대신 임금제도 안정성을 구축하는 노사정 빅딜 시도에 대한 진지한 검토가 필요하다. 통상임금·근로시간단축 등에 수반되는 비용증가는 임금경쟁력에 부정적인 영향을 줄 뿐만 아니라 대중소기업간 임금 격차 확대로 이어질 가능성도 높기 때문에 이를 선제적으로 조율하여 안정적인 임금제도가 구축되어야 하기 때문이다.
또한, 임금체계 개편 가능 수단 확보 방안으로서 임금 등 근로조건 변경시 적용되는 한시법 제정도 검토해야 한다. 향후 5년간 한시적으로 적용할 취업규칙 불이익변경법리의 완화와 단체협약 효력의 예외를 인정하자는 것이다. 임금체계 개편시 현행 근로기준법상 취업규칙 불이익변경법리와 단체협약법리가 존재하는 한 대기업 유노조 사업장에서 임금체계 개편은 거의 불가능하기 때문이다.
이상희 (한국산업기술대학교 지식융합학부 교수, lsh2008@kpu.ac.kr)
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1) 고용노동부 통상임금 노사지도지침(2014.1.23.)에서는 임협 유효기간 만료일까지 유효하다고 함.
2) 부산고법 2014.1.8, 2012나7816은 재직자 지급요건을 적용해 정기상여금의 통상임금성을 부정, 고용노동부 통상임금 노사지도지
침에서도 이러한 해석을지지.
3) 서울고법 2010나50290, 2012.11.9./2010나71280, 2012.11.9. 등
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