요약문

2012년 대법원 판결은 고정상여금을 통상임금에 포함한 최초의 판결로서, 1임금지급기, 즉 1개월을 초과하는 기간(분기나 반기 또는 연)을 정하여 지급하는 고정상여금도 일률적이고 고정적인 급여라면 통상임금에 포함될 수 있다고 판시하고 있다. 그렇다면 연간 기본급의 400%나 600%를 지급하는 상여금과 설날이나 추석 등 명절에만 기본급의 일부를 지급하는 경우가 동일하게 평가될 수 있는지 의문이다. 또한 대법원은 상여금 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 근무일수에 따라 일할 계산하여 상여금을 지급하면 실제의 근무성적에 따라 지급여부가 달라지는 것으로 고정성이 없다고 하고, 월할 계산하여 지급하면 재직기간에 따른 지급으로서 실제 근무성적과 관계없이 지급하는 고정적 임금이라고 하고 있으나 그 기준을 객관적으로 수긍할 수 있을지 의문이다.

정규직 근로자의 연간 총급여 중 정기적인 고정상여금이 차지하는 비율이 15%를 넘는다는 고용노동부의 실태조사 결과(2008년 임금제도 실태조사 참고)를 고려하면, 기업이 처음부터 불법고의를 가지고 상여금이나 제 수당을 통상임금에서 제외한 것이 아니라 판례와 행정부의 지침을 신뢰하여 통상임금에 산입되는 임금항목을 정하였음에도 이번 대법원의 판결로 예상치 못한 막대한 금액의 추가지급의무를 부담할 수밖에 없다. 또한 노사의 합의에 의하여 임금산정 및 지급기준을 마련ㆍ시행중인 곳에서도 여러 이유로 노사간에 분쟁이 야기되어 사업장의 평화가 훼손되고 사회적 비용을 확대시킬 우려도 있다. 이처럼 통상임금에 관한 법적 혼란이 노사자치의 긍정적 역할마저 퇴보시키는 심각한 사회경제적 문제가 발생하고 있다.

이번 논란 이후, 입법적 개선이 노동계에게도 명분과 의미를 가지려면 고정상여금의 통상임금 포함여부 만으로 논의를 한정하기 보다는 그동안 여러 가지 이유로 복잡다기하게 迷路처럼 얽혀 있는 우리 기업의 임금체계와 임금구성항목을 가급적 단순화하고 계산을 간명하게 할 수 있도록 함으로써 기업의 관리비용을 줄이고 편의성을 증진시키며 명확성과 예측가능성을 높일 수 있는 방향으로 전개되어야 한다. 또한, 입법기술적으로는 통상임금의 제외범위를 근로기준법에 직접 규율하거나 적어도 하위법령에서 정하도록 위임하는 방안이 필요하다. 뿐만 아니라, 통상임금의 개정으로 고정상여금이 통상임금에 포함될 경우 기업에 큰 부담이 될 수 있으므로 할증률(현행 통상임금의 100분의 50)도 함께 조정해야 할 것이다.

목차

1​. 통상임금 논쟁의 배경

2. 통상임금 범위에 관한 논의 상황

3. 통상임금 범위에 관한 법원의 판단과 예상되는 문제점

4. 통상임금 범위 개선에 대한 제안