요약문

비정규직이라는 고용형태를 이유로 한 합리적 이유 없는 차별은 분명 시정되어야 한다. 그런데 차별이라는 개념은 본질적으로 평등과 밀접한 관련을 가지고 있는 복잡한 개념이기 때문에 이에 대한 이해가 제대로 이루어지지 않는다면 불필요한 논쟁으로 이어져 큰 사회적 비용을 치르게 될 우려도 있다. 우리 헌법상 보장되는 평등원칙은 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 합리적 근거 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등·실질적 평등을 뜻한다. 따라서 차별적 대우 또는 평등한 대우라는 ‘결과’만 보지 않고 그러한 대우를 받은 대상의 ‘구체적 조건과 상황’을 고려하여야 한다.

절차적 측면에서 보면, 현재 논의되고 있는 노조에 차별시정 신청권 부여, 징벌적 손해배상제도 도입, 확정된 시정명령의 효력 확대는 근로자보호라는 본연의 취지를 달성하지 못하는 과도한 규제일 뿐만 아니라 헌법에서 의미하는 평등의 본질에도 반한다. 오히려, 확정된 시정명령 효력의 일괄적인 확대보다는 분쟁 당사자 간의 자발적인 해결을 강조하는 것이 더 바람직한 접근방법이다.

한편, 실체적 측면에서 보면, 차별판단 시, ‘현존하지 않는 근로자’도 비교대상 근로자로 할 수 있는 규정은 과도한 것으로 근로조건이 결정되는 구조를 고려하여 구체적으로 판단되어야 할 내용이다. 또한 차별에 합리적 이유가 있는지에 대한 판단에 이르는 데 있어 차별금지법안은 “두 근로자가 상호 대체가 가능한 동일한 작업을 수행하는 경우, 유사한 성질의 작업이고 두 근로자의 작업조건의 차이가 작거나 유의미하지 않은 경우, 근로자의 기술·신체적 내지 정신적 요구, 책임, 근무조건 등에 비추어 다른 근로자의 작업과 동일한 가치를 갖는 경우” 중 어느 하나에 해당하는 경우를 유사한 직무로 정의하고 있는데, 이는 지나치게 넓고, 유사한 직무간의 임금 차등 지급은 바로 차별로 간주된다고 하고 있어 합리성 판단이 경시될 우려가 있다.

우리 노동법은 이제 근로자 보호와 노동시장의 유연화 및 기업 경쟁력이 서로 조화될 수 있는 기초 위에서 구성되어야 하기에 차별시정제도의 강화는 우리나라 헌법에서 밝힌 평등의 관점에서 불합리한 차별을 시정하되 노동유연성과 고용창출의 유인에 반하는 방법이어서는 안 될 것이다.

목차

1​. 검토 배경

2. 우리 헌법상 평등과 차별의 개념

3. 절차적 측면 : 차별시정절차, 차별에 대한 제재

4. 실체적 측면 : 차별금지영역, 비교대상근로자, 합리적 이유에 대한 판단

5. 위 개정안들이 우리 노동시장에 미칠 경제적 영향

6. 시사점