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KERI Insight

내부연구진과 외부전문가들의 개별연구결과를 담아 KERI가 발간한 보고서입니다.

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사내하도급 근로자 직접고용의 경제적 비용과 영향

11. 4. 13.

변양규

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요약문

현대자동차 사내하도급 근로자들이 제기한 ‘부당해고 및 부당노동행위 구제신청’에 대해 작년 7월 대법원은 현대자동차가 사내하도급 근로자를 직접고용하고 있는 것으로 판단하였다. 비록 지난 대법원의 판결이 개별 근로자의 특정 경우에 한해 직영근로자로 고용된 것으로 간주하는 것이지만 노동단체는 이번 판결의 의미를 확대 해석하여 사내하도급 전체 근로자의 직접고용 및 직영근로자와 동일한 임금의 지급을 요구하고 있다. 현재 2년을 경과하여 사내하도급 일자리를 유지하고 있는 근로자들은 향후 판결의 결과에 따라서는 상당수 직영근로자로 직접 고용되어 보다 높은 고용안정성 및 높은 임금을 얻게 될 것이다. 그러나 우려스러운 점은 고용된 지 2년 미만인 사내하도급 근로자들도 향후 근속기간이 2년을 경과하면서 모두 직영근로자로 직접 고용되어 동일한 혜택을 볼 가능성이 거의 없다는 점이다.

이번 판결이 그대로 확정된다면 장차 노동비용이 급증하게 되고 노동수요가 위축되어 일자리 창출에 걸림돌로 작용하게 될 것이므로 이번 판결의 영향은 단순히 현대자동차 사내하도급 근로자에게만 국한되는 문제가 아니라 우리 경제 전체의 고용에 영향을 미치는 중요한 사안이 될 것이다. 뿐만 아니라 지나친 정규직 고용보호로 고용조정이 불가능한 현실 하에서 노동시장의 유연성 확보를 위해 사내하도급이 활용되고 있는 현실을 감안하면, 사내하도급 근로자의 직접고용이 강제될 경우 우리나라 노동시장은 더욱 경직적이게 되어 추가적인 고용 위축과 기업의 경쟁력 하락도 우려된다.

본 보고서에서는 이러한 관점에서 우선 첫째, 경제이론에 근거하여 이번 판결이 사내하도급 근로자의 임금, 근로시간, 고용가능성, 근로소득 등 고용 전반에 미칠 영향을 예측하고, 이를 바탕으로 대법원 및 고등법원의 판결이 확정되어 사내하도급 근로자의 직접고용이 강제될 경우 사내하도급 근로자의 ‘고용안정과 복지증진’이라는 판결의 기본 취지가 달성될 수 있을지 검토하고자 한다. 또한 둘째, 현 상황에서 사내하도급 근로자의 직접고용이 강제되어 직영근로자와 동일한 처우가 강제될 경우 과연 어느 정도의 금전적 비용이 발생할 것인지도 추정하고자 한다. 마지막으로 사내하도급 근로자의 직접고용 및 동일처우 제공이 노동비용 상승 및 노동시장 경직성 증대를 통해 고용 및 기업경쟁력에 미치는 영향을 OECD 국가들을 중심으로 실증적으로 살펴보고자 한다.

일반적으로 법률에 의해 특정 형태의 고용계약이 지나친 규제를 받게 되면, 이를 피하기 위해 기업과 근로자는 자연스럽게 다른 형태의 고용계약을 추구하게 된다. 여기서 말하는 새로운 형태의 계약관계는 바로 사내하도급이다. 결과적으로 보면 사내하도급은 경직적인 노동시장에서 효율적 인력관리를 통해 경쟁력을 확보하려는 사용자의 필요와 새로운 일자리와 고용가능성을 추구하려는 근로자의 요구에 의해 활성화된 계약형태인 것이다.

그러나 대법원 및 고등법원은 사내하도급 근로자를 파견근로자로 보아 사용사업주가 직접고용해야 하는 근로자로 판단하였으며 이로 인해 사내하도급 근로자를 사용하는 사용주는 이들을 직영근로자로 직접고용해야 하는 상황이 발생하고 있다. 시장의 흐름을 거슬러 단지 사내하도급 근로자의 복지 강화만 염두에 두고 인위적으로 사내하도급 근로자를 직영근로자로 직접고용하고 동일처우를 강제할 경우 기업은 사내하도급을 경원하게 되고 사내하도급을 통한 일자리 창출에 별다른 유인을 느끼지 못하게 될 것이다. 이에 따라 노동수요 자체가 위축되어 장기적으로는 사내하도급 근로자의 근로시간, 고용가능성, 그리고 근로소득이 줄어들고 경제 전체 일자리까지 크게 줄어드는 부작용이 발생하게 된다. 따라서 이번 법원의 판결은 사내하도급 근로자의 보호라는 근본 취지를 달성하지 못한 채, 사내하도급 계약을 통한 취업을 유지하거나 추구하는 사내하도급 근로자 및 취업예비군에게 의도하지 않은 심각한 피해를 끼칠 가능성이 크다.

다양한 형태의 고용 및 역무제공계약을 무제한 허용하고 있는 세계 각국의 노동시장정책을 감안하면 우리나라 노동시장정책도 지나치게 ‘동일노동ㆍ동일임금’이라는 근거를 알기 어려운 명분에 집착하여 기업들을 규제하기보다는 사내하도급을 포함한 다양한 형태의 역무제공계약이 필요함을 적극적으로 인정하고 이를 통해 신규고용창출에 기여하는 방향을 전향적으로 검토하여야 한다. 이제는 시장의 흐름을 역행하는 규제를 강화함으로써 기업들의 경쟁력 약화를 초래할 것이 아니라 시장의 변화를 수용하여 수요가 있는 곳에 일자리가 생길 수 있도록 적극적으로 도와야 할 때이다. 정부뿐만 아니라 입법부, 사법부 역시 이러한 필요성을 공감하지 않을 수 없을 것이다. 기업들 역시 국내 제조업 일자리의 유지ㆍ확대를 위해 노력해야 하며 노동조합도 비정규직의 직접고용만을 추구하기보다는 대기업 정규직의 과도한 고용보호를 완화하여 기업들이 정규직 일자리를 선호하여 더 많은 정규직 취업기회가 창출될 수 있는 여건을 조성하는 데 기여해야 할 것이다.