우리나라에는 기업의 인력 스카우트를 부당한 것으로 선전하고, 스카우트를 행한 기업과 근로자를 도덕적으로 비난하며, 인력 스카우트가 경제성장의 저해요인이 된다는 등의 이유를 들어 그 부당성을 주장하는 경향이 있다. 특히 경기가 좋을 때면 일부 기업주들은 지나친 노동이동을 자제 또는 억제해 줄 것을 호소해 왔다. 그러나 인력스카우트에 대한 규제는 근로자의 복지를 악화시킬 뿐이다.

즉 노동이동을 제한하는 것은 근로자의 임금을 낮추고 고용량을 줄이는 결과를 가져올 것이다. 또한 근로자의 근로의욕과 기술축적의 유인이 약화되므로 근로자의 인적자원개발과 적극적인 생산성향상 노력은 기대하기가 어려울 것이다. 보다 나은 직장으로 옮길 수 있는 희망이 없는 상태에서는 제아무리 생산의욕을 독려한다고 해도 성과를 기대할 수 없다.

헌법에 보장된 고용계약의 자유라는 점과 인력자원의 효율적인 배분이라는 관점에서 보아 높은 노동이동이 오히려 동기유발의 원천이 된다는 사실을 인정하고 기업가는 그들을 유인할 수 있는 인력관리상의 대책을 강구하여야 할 것이다.

근로자의 자유로운 이동을 금지하거나 제약하면 자원의 효율적인 배분을 못하게 하고, 기술이전도 불가능하게 되며, 개개인은 생산동기유발이 안된다. 따라서 정책적 차원에서 노동이동을 낮추기 위한 어떠한 법적.제도적 장치나 도덕적 비난은 오히려 부작용을 가져올 것이므로 그보다는 개별기업 차원의 대책을 통해 이직률을 줄이는 방법밖에 없을 것이다. 개별기업의 경영자들이 근로자들의 이직성향을 낮추는 방법은 종업원의 직장만족도를 높이는 것이다. 기업경영자는 근로자들의 권리인 직장선택의 자유에 대한 불평보다는 근로자들의 사기와 직무만족도를 높임으로서 이직성향을 낮추도록 노력하는 것이 올바른 대처방안일 것이다.