우리는 2000년을 기점으로 고령화 사회로 접어들었다. 이렇다 보니 기업의 인력도 자연적으로 고령화되고 있다. 지난 1985년만 해도 종업원의 평균 연령은 30.6세였던 것이 2005년에는 38.3세로 높아졌다. 이렇게 기업의 인력이 고령화됨에 따라 우리 기업의 인건비 부담은 커질 수밖에 없다. 왜냐하면 우리 기업의 임금체계가 연공급에 치우쳐 있기 때문이다.

오늘날과 같이 무한경쟁에 노출되어 있는 기업들은 생존하고 성장하기 위해서는 무엇보다도 높은 성과를 내야 한다. 기업이 성과를 올리기 위한 가장 손쉬운 방법 중 하나가 비용을 최소화하는 방안일 것이다. 따라서 연공급 임금체계를 가진 기업들은 인건비 부담이 큰 중고령자에 대해 끊임없이 해고유인을 가질 수밖에 없게 된다.

이렇듯 기업은 중고령자에 대해 해고유인을 갖는 상황에서 여러 방안을 모색하게 된다. 우선, 희망퇴직 등을 통하여 정리해고하는 것이다. 이는 분명 인건비 절감효과가 있다. 그러나 중장기적으로는 경험과 노하우를 갖춘 우수인력이 빠져나감으로써 마이너스 효과가 올 수 있다. 둘째, 성과중심의 보상관리로 전환하는 방안이다. 사실 우리나라의 경우 팀제 혹은 연봉제로 많이 전환되었다. 그렇지만 실제 그 내용을 들여다보면 무늬만 연봉제인 경우가 많다. 원인은 인사고과 때문이다. 인사고과 시스템이 잘 작동하기 위해서는 종업원으로부터의 수용성이 중요하다. 아무리 좋은 제도라도 종업원이나 노조로부터 수용되지 못하면 아무런 의미가 없다. 따라서 현실적으로 성과중심의 보상관리를 하는 임금체계의 개선이 쉽지 않다. 그렇지만 연공급 임금체제하에서 노사가 상호 윈-윈(win-win)할 수 있는 방안도 있다. 바로 임금피크제이다.

임금피크제는 일정연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도이다. 기업의 입장에서는 명퇴로 인해 발생할 수 있는 경험과 노하우를 갖춘 우수인력의 유출을 막으면서 인건비를 절감할 수도 있다. 게다가 절감된 인건비로 신규 인력을 채용할 수 있다. 또한 고령 근로자의 입장에서는 고용 유지 및 보장이라는 이점이 있다. 이러한 여러 가지 장점으로 인해 7~8년 전부터 신용보증기금을 비롯한 많은 기업이 임금피크제를 속속 도입하고 있다.

그러나 노사가 합의하에 도입하는 임금피크제에 정부가 간여함으로써 또 다른 문제가 발생한다. 정부는 지난 2006년부터 고용보험기금 가운데 107억 원을 떼어 고령자 고용연장을 위해 임금피크제를 도입하는 기업을 지원하고 있다. 물론 그 취지는 높게 살만하다. 문제는 지원 내용이다. 주로 300인 이상 사업장을 지원 대상으로 삼았다는 점이다. 본래 취지대로 중고령자의 고용안정을 위한다면 중고령자의 비중이 상대적으로 높은 중소기업을 지원해야 한다. 그럼에도 불구하고 300인 이상 사업장으로 제한하여 정부의 지원이 아니더라도 필요에 의해 임금피크제를 도입할 여건이 마련된, 다시 말해 내부 노동시장이 잘 발달된 일부 대기업과 공기업을 지원한다는 점이다.

게다가 5인 이상 사업장의 근로자들이 내는 고용보험금을 활용해 상대적으로 고용이 안정되어 있는 소위 좋은 사업장(good firm)에 종사하는 일부 근로자를 보호하는 결과를 초래한다는 문제가 있다. 또한 정부가 성과주의 임금체계가 정착될 때까지 한시적으로만 운영한다지만 장기적으로 보았을 때 오히려 연공급체계를 고착화할 우려가 있다는 점이다. 기업의 입장에서 굳이 노조와 마찰을 빚으면서까지 임금체계를 성과주의제로 전환하기보다는 정부가 지원한다면 임금피크제를 도입해 노조와의 마찰 없이 연공급제를 그대로 유지하려고 하기 때문이다.

따라서 정부가 중고령자의 고용 안정을 위한다면 새로운 또 하나의 지원방안을 마련하기보다는 ‘고령자신규고용장려금’ 및 ‘정년퇴직자계속고용장려금’ 등의 기존 고령자 고용제도에 대한 충분한 검토와 보완이 선행되어야 한다. 뿐만 아니라 고용보험기금이 고임금 및 고용안정이 보장된 기업의 임금피크제 실시를 지원할 정도로 기금이 넘친다면 오히려 고용보험료를 인하해야 할 것이다.